Pourquoi évaluer la formation devient stratégique dans les entreprises ?

La loi du 5 mars 2014 nous invite à voir la formation sous un nouveau jour. En supprimant l’obligation de cotiser 0,9 % de sa M.S. pour le plan de formation, elle transforme la formation qui était jusque-là une imputation fiscale, en achat en tant que tel.
Cette « mutation » donne lieu à une nouvelle mission pour le responsable formation : négocier l’obtention d’un budget pour la formation auprès de sa direction. Comment ? En prouvant la « rentabilité » des actions de formation.
Nous pensons que l’évaluation de la formation permet d’atteindre ce nouvel objectif.

Transformation du système de financement

En février 2016, les entreprises ont versé pour la première fois une contribution unique à un OPCA unique.

Celles de plus de 300 salariés ont vu disparaître leur obligation fiscale au titre du plan de formation (0,9% de leur M.S), et la part « plan de formation » de la contribution ne représente plus que :

  • 0,20% du 1% pour les entreprises de 10 à 49 salariés,
  • 0,10 % du 1% pour les entreprises de 50 à 300 salariés.
Une nouvelle vision de la formation

La disparition du « 0,9% » n’exonère pas l’employeur de son obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité de ses salariés (Article L6321-1 du code du travail).

Comment alors convaincre sa direction générale et son DAF de l’intérêt d’investir dans la formation en l’absence de contribution obligatoire ?

Un nouvel enjeu pour la fonction formation : obtenir du budget

Pour obtenir du budget formation, le responsable formation doit aujourd’hui convaincre sa direction et/ou son DAF de l’utilité de la formation. Dans l’idéal, elle doit être démontrée à l’aide d’indicateurs précis, si possible, financiers : productivité accrue, profits en hausse, réduction des erreurs, etc.
Cependant, les résultats de la formation sont difficiles à isoler et ne se traduisent pas tous en données chiffrées. C’est pourtant là tout l’enjeu actuel des responsable formation : produire des données afin de montrer que la formation contribue au développement des salariés et de l’entreprise.
Il n’existe pas de recette miracle pour répondre à cette problématique. Toutefois, l’évaluation de la formation, si elle est pratiquée objectivement et factuellement, permet d’obtenir un certain nombre de « signes » démontrant l’efficacité d’une formation.
Mais est-il seulement possible de pratiquer une évaluation objective ? Il est, une fois de plus, délicat de répondre à cette question. De nombreux modèles existent, parmi les plus connus, nous citerons les 4 niveaux d’évaluation de Donald Kirkpatrick (1959), le ROI (Return On Investment) de Jack J. Phillips (1997) et plus récemment le ROE (Return On Expectations) de James et Wendy Kirkpatrick (2011). C’est cette dernière approche qui nous semble la plus pertinente, en identifiant notamment les résultats attendus de la formation. Comme le disent Laurence J. Peter & Raymond Hull : « Si vous ne savez pas où vous allez, vous allez probablement vous retrouver ailleurs » (Laurence J. Peter & Raymond Hull, Le Principe de Peter, 2011). Ainsi, des éléments observables et mesurables sont identifiés pour être ensuite appréciés, à l’issue du stage.

Sources :
Article L6321-1