Le premier décret vise à préciser les modalités de contrôle et de publicité des listes de formation éligibles au titre du CPF.
(Entrée en vigueur le 5 octobre 2014)
 
Le deuxième porte sur les modalités d’alimentation du CPF, en distinguant le régime applicable aux salariés en fonction notamment de la durée du travail.
Il détermine les modalités de mobilisation du CPF par le salarié et les délais de réponse de l’employeur. Enfin il pose les conditions et modalités de prise en charge des frais de formation ainsi que la rémunération des salariés.
(Entrée en vigueur le 01 janvier 2015)
 

Alimentation du C.P.F. : information obligatoire de l’OPCA

  
En vue d’assurer le suivi des comptes personnels de formation par la Caisse des dépôts et consignations, les entreprises devront informer leur OPCA, avant le 1er mars de chaque année, de la durée de travail à temps plein applicables aux salariés soumis à une durée conventionnelle du travail.
Dans le cas de figure où un accord d’entreprise, de groupe ou de branche prévoit des dispositions plus favorables concernant l’alimentation, l’entreprise effectuera chaque année le calcul du nombre heures venant alimenter le compte des salariés concernés.
Afin de permettre un suivi des comptes, elle adressera à l’OPCA, avant le 1er mars de chaque année la liste des salariés bénéficiant de mesures plus favorables ainsi que le nombre d’heures de formation supplémentaires attribuées.
 

 Abondement du CPF :

 
 les entreprises devront transmettre à leur OPCA, avant le 1er mars de chaque année, la liste des salariés bénéficiaires de l’abondement ainsi que le nombre d’heures de formation attribuées selon que le salarié exerce une activité à temps plein ou à temps partiel au moment de l’entretien professionnel
La somme que doit verser l’entreprise à l’OPCA correspond au nombre d’heures ainsi ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 euros. 
 
 
Sources :
 
Décret n°2014-1119 du 2 octobre 2014
Décret n°2014-1120 du 2 octobre 2014
Article R6323-3 du code du travail

Articles récents

Logiciel RH : Solution SaaS ou développement interne ?

Certaines entreprises peuvent être confrontées à un choix crucial : développer en interne un outil sur-mesure adapté à une activité spécifique, ou adopter un logiciel au spectre plus large mais déjà établi. En guise de réponse, cet article va s’atteler à vous présenter toutes les raisons pour lesquelles le choix d’un outil déjà existant est presque systématiquement le plus pertinent, et ce indépendamment de l’organisation de votre entreprise ou de vos objectifs.

Comment digitaliser la gestion de ses habilitations ?

Comment digitaliser la gestion de ses habilitations ?

Pour les entreprises dont l’activité nécessite des collaborateurs dûment habilités, la gestion de ces habilitations est une composante cruciale. En effet, ce sont bien les capacités à identifier, à maintenir et à développer les habilitations nécessaires qui forment le succès organisationnel de ces entreprises.
Cet article va donc s’atteler à expliquer les tenants et les aboutissants de la digitalisation des habilitations RH, ainsi que les méthodes à adopter pour en réussir l’intégration à long terme.

Le rôle de l'Intelligence Artificielle dans l'amélioration des entretiens de performance

Le rôle de l’Intelligence Artificielle dans l’amélioration des entretiens de performance

L’intelligence artificielle (IA), sujet sociétal ô combien omniprésent dans le monde d’aujourd’hui, impacte fortement la tenue des entretiens de performance au sein de l’entreprise. Ou tout du moins, il est dit que l’IA produit un tel effet. Mais savez-vous réellement identifier les fameuses avancées promises par la technologie ? Au-delà des effets de manche et des grandes annonces, comment définir et mettre en œuvre les changements concrets qui découlent de l’IA ?

Comment exploiter les compétences dormantes de mon entreprise ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, il est primordial pour une entreprise de s’assurer qu’elle dispose des compétences nécessaires à son activité. Toutefois, de nombreuses compétences existantes dans l’entreprise peuvent rester, pour diverses raisons, indétectées et inexploitées : c’est ce que l’on appelle les compétences dormantes.