Il y a quelques mois, de grandes entreprises telles que Accenture, Deloitte, Mazars, GAP, General Electric ou encore Microsoft ont annoncé qu’elles abandonnaient les entretiens annuels d’évaluation de leurs collaborateurs.
Pourquoi l’entretien annuel d’évaluation ne serait-il plus adapté au management d’aujourd’hui ?
De nouveaux modes de fonctionnement voient le jour dans les entreprises : un management plus transversal, une logique collaborative et un mode projet. L’entretien annuel n’est pas adapté à ces évolutions.
En effet, l’entretien a souvent lieu une fois par an, à la fin de l’année. La logique du mode projet ne ressort pas dans une telle organisation, car inconsciemment, les managers évalueront les mois précédents l’entretien. En résumé, l’analyse, parce ponctuelle, sera inexact. L’entretien devrait donc avoir lieu plus souvent, sous la forme de feedback réguliers après chaque projet. C’est ainsi que chez Microsoft par exemple, un face à face par trimestre a été mis en place.
Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui prend beaucoup de temps (environ 2 millions d’heures par an selon Ashley Goodall, patron du leadership development de Deloitte) ces petits rendez-vous plus rapides permettent d’évaluer les compétences des collaborateurs au fil de l’eau.
L’on peut par ailleurs reprocher le caractère “autoritaire” et “infantilisant” de cet entretien, qui a lieu dans un bureau fermé, en tête à tête avec son responsable hiérarchique, qui va décerner une note en fonction de l’atteinte d’objectifs définis à l’avance, ce qui correspond peu au management collaboratif d’aujourd’hui.
Enfin, l’entretien annuel ne prend pas en compte le travail en équipe, élément non négligeable pour mesurer la performance de l’entreprise, qui ne se réduit pas à la somme des performances individuelles. Pour pallier cela, certains proposent des entretiens d’autoévaluation collectifs au sein des équipes.
Et l’entretien professionnel alors ?
Avant toute chose, les dispositions législatives de ces deux dispositifs ne sont pas égales. L’entretien professionnel a été rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014. En revanche, le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer un entretien annuel d’évaluation.
De plus, l’entretien professionnel ne traite pas de la performance du salarié. Cette rencontre est consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cette discussion est naturellement moins fréquente, même si l’on peut la mener une à deux fois par an, plutôt qu’une fois tous les deux ans comme l’exige la loi au minimum.
Et le digital ?
Pour l’entretien annuel, le digital permet d’assurer un suivi efficace sur les objectifs atteints ou à venir, les ambitions du salarié et le regard porté par le manager.
Pour l’entretien professionnel, il permet de répondre aux exigences légales, mais pas seulement. Il permet également une exploitation et une gestion optimum des entretiens.
Sources :
Articles L1222-2 à L1222-4
Article L6315-1
