RÉFORME DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL : TOUT CE QUI À CHANGÉ EN OCTOBRE 2025
L’essentiel en bref :
- L’entretien professionnel devient “entretien de parcours professionnel”.
- Nouvelle périodicité : 1er entretien d’un collaborateur dans les 12 mois après son embauche, puis tous les 4 ans avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
- Contenu enrichi : évolution, formations, qualifications, expérience à intégrer dans le questionnaire.
- Entretien à mi-carrière dans les 2 mois après la visite médicale à 45 ans.
- Entretien de fin de carrière entre 58 et 59 ans.
- Information du salarié sur l’ensemble du dispositif obligatoire dès l’embauche.
- Accompagnement disponible pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Attention : les dispositions ci-dessus s’appliquent à effet immédiat, sauf si votre structure est concernée par un accord de branche ou un accord d’entreprise. Dans ce cas, il est obligatoire de négocier un nouvel accord avec prise d’effet au plus tard le 01/10/2026.
Introduction
Le 25 octobre 2025, une réforme majeure du droit du travail a été publiée au Journal officiel : la loi n° 2025-989 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, qui modifie l’entretien professionnel sur le fond et la forme.
L’objectif est double : moderniser l’approche du développement professionnel pour les salariés, tout en allégeant les contraintes administratives pour les employeurs. Concrètement, cette réforme implique des changements potentiellement immédiats dans les pratiques et l’organisation des entretiens pour les professionnels RH comme pour les managers.
Nouveau nom pour un nouveau projet
Clap de fin pour le sobre mais efficace « Entretien professionnel » qui devient officiellement « Entretien de parcours professionnel ». Un changement de terminologie n’est pas qu’une simple mise à jour de vocabulaire : cette appellation vient renforcer l’idée qu’au-delà d’être une date fixe dans l’année, l’évolution professionnelle du collaborateur se travaille au fil de l’eau.
Par ailleurs, là où l’entretien professionnel se concentrait principalement sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation du collaborateur, l’entretien de parcours professionnel adopte une approche plus large, intégrant également la validation de l’expérience acquise, la reconnaissance des qualifications obtenues ainsi que l’accompagnement spécifique de milieu et de fin de carrière.
Une périodicité remaniée
L’un des impacts majeurs de la réforme concerne le rythme des entretiens dont les échéances s’espacent fortement : un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans (contre tous les 2 ans actuellement) et un entretien état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (contre tous les 6 ans actuellement). Ce qui signifie en substance qu’un entretien de parcours professionnel sur deux sera un état des lieux récapitulatif, au lieu d’un sur trois actuellement.
Par ailleurs, une seconde modification intervient pour la réalisation du premier entretien du collaborateur dans l’entreprise, qui doit désormais se tenir pendant l’année suivant l’embauche. Le compte a rebours qui démarre avant l’entretien de parcours professionnel d’un nouveau salarié n’est donc pas de 4 ans, mais de 1 an.
Enfin, dans une logique de transparence pour permettre au salarié de mieux comprendre les outils mis à sa disposition pour son développement professionnel, l’employeur doit également informer tout nouveau salarié de l’existence de l’entretien de parcours professionnel et de ses modalités, précisant la périodicité des entretiens, leur contenu et objectifs ainsi que les droits en matière de formation et d’évolution.
Nouvelles thématiques à inclure
Si l’on retrouve dans l’entretien de parcours professionnel des sujets déjà présents au préalable tels que les perspectives d’évolution professionnelle (mobilité interne, externe, changement de missions, de poste) et les formations suivies et envisagées (bilan des actions de formation déjà réalisées et identification des besoins futurs), de nouvelles thématiques font leur apparition.
En premier lieu, les qualifications obtenues doivent ainsi figurer au programme de sorte à mettre en lumière les compétences acquises, les processus maîtrisés et les droits légaux détenus. Dans un second temps, les compétences développées dans le cadre de la pratique professionnelle devront être formalisées pour valoriser l’expérience acquise.
Ces nouvelles thématiques se veulent complémentaires des précédentes, et visent à rendre l’entretien plus concret pour le collaborateur en garantissant que tous les aspects de son développement professionnel soient systématiquement abordés avec, in fine, de véritables mécanismes d’évolution à actionner.
Les entretiens “charnières”
En sus des entretiens de parcours professionnel classiques ou état des lieux, deux nouveaux types d’entretien font leur apparition afin d’accompagnement les salariés dans deux moments charnières de leur carrière, avec pour chaque cas une orientation spécifique à donner.
Tout d’abord, la loi instaure un entretien spécifique de mi-carrière qui doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (attendue entre les 43 et 45 ans du salarié). Cet entretien est entièrement dédié aux perspectives d’évolution professionnelle et doit permettre de formaliser clairement les options d’évolution disponibles pour le salarié, ainsi que les leviers à disposition pour y parvenir notamment grâce à l’expérience acquise.
Vient ensuite l’entretien de fin de carrière lorsque le salarié se situe entre 58 et 59 ans. L’objectif attendu de cet entretien spécifique est d’aborder les souhaits du salarié en matière d’aménagement de fin de carrière pour préparer la transition vers la retraite, tout en organisant la transmission des compétences.
Mon entreprise est-elle concernée ?
Toutes les entreprises sont concernées par cette réforme. Cela étant, le calendrier d’application, les actions à mener et l’accompagnement dont vous bénéficiez vont varier selon votre situation.
Si votre entreprise ne bénéficie pas d’accord d’entreprise ou de branche sur la périodicité des entretiens, alors les nouvelles dispositions de la loi s’appliquent immédiatement. Dans ce cas de figure, il convient de mettre à jour les supports et modèles d’entretiens, adapter les systèmes de suivi et de planification, informer les salariés des nouvelles dispositions et intégrer l’information sur les entretiens dans le processus d’onboarding.
Si votre entreprise bénéficie d’un accord d’entreprise ou de branche sur la périodicité des entretiens, vous entrez alors dans une période de transition allant jusqu’au 1er octobre 2026, date à laquelle vous aurez l’obligation d’être en conformité. Pour y parvenir, un nouvel accord tenant compte des modifications de périodicité et de contenu du parcours d’entretien professionnel devra être mis en oeuvre. Attention : un accord non mis à jour au 1er octobre 2026 sera de facto caduque et remplacé par les dispositions légales.
En complément, si votre entreprise est une TPE ou PME de moins de 300 salariés, vous pouvez bénéficier d’un accompagnement spécifique pour faciliter la mise en place de la réforme : conseils méthodologiques pour organiser les entretiens, outils pratiques (trames d’entretien, guides, check-lists), formations pour les dirigeants et managers et soutien dans l’interprétation des nouvelles obligations. N’hésitez pas à vous renseigner auprès de votre OPCO ou de votre branche professionnelle pour connaître les modalités d’accès à cet accompagnement !
Pas de changement pour l’abondement
Le dispositif de sanctions reste inchangé : en cas de non-respect des obligations relatives aux entretiens de parcours professionnel, l’employeur s’expose à un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) des salariés concernés.
Concrètement, si lors de l’état des lieux récapitulatif (désormais tous les 8 ans), le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et n’a pas suivi au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder son CPF à hauteur de 3 000 euros.
Conclusion sur la réforme de l’entretien professionnel : tout ce qui a changé en octobre 2025
Issue du dialogue social, la réforme de l’entretien professionnel traduit un impératif double : rendre le rendez-vous réellement utile pour le salarié, et alléger la charge de travail qui incombe à l’entreprise.
Dans cette optique, le texte de loi apporte plusieurs évolutions majeures tant sur la périodicité moins contraignante et le contenu des entretiens mieux ciblé que sur leurs objectifs en fonction de l’âge et des échéances, tout en prévoyant une application progressive pour l’entreprise selon son cas de figure.
En réalité, au-delà de l’ajustement législatif, la réforme d’octobre 2025 redéfinit la raison d’être de ce que l’on appelle désormais l’entretien de parcours professionnel : moins de formalisme, davantage de dialogue, et l’ambition de faire de ce rendez-vous un levier partagé d’évolution, de fidélisation et de performance durable pour le salarié comme pour l’employeur.
