LES ENTREPRISES FRANÇAISES ET LA FORMATION : 25 MILLIARDS D’EUROS ET AUTANT DE DOUTES
Introduction
La formation professionnelle est l’un des postes de dépenses les plus importants du monde du travail en France. Selon les données de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), le pays consacrait 56,6 milliards d’euros à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage en 2024. En recentrant sur les seules entreprises et associations, l’INSEE chiffre de son côté l’effort net de ces dernières à 25,1 milliards d’euros en 2023. Des sommes considérables portées par une conviction profonde en entreprise : former ses salariés, c’est investir pour son propre futur.
Et pourtant, un paradoxe s’impose. Malgré des budgets en constante progression jusqu’en 2022, les entreprises peinent à mesurer concrètement l’impact de leurs formations sur les salariés. Aussi, la question présente sur toutes les lèvres est bien celle à laquelle on s’attend : et si une part significative de cette somme considérable n’aboutissait en fait à aucun changement réel de comportement, ni à aucun gain durable de compétence sur le terrain ? Entre biais de perception et réalité nuancée, c’est la question à laquelle cet article va maintenant tenter de répondre.
Former pour les mauvaises raisons
Pour attaquer le premier problème de la formation, il faut paradoxalement s’en éloigner. Car le premier véritable écueil en la matière n’est pas la formation en elle-même mais l’étape qui la précède, en l’occurrence le recueil des besoins. Cette étape cruciale permet avant tout d’identifier l’écart entre les compétences actuelles des salariés et celles dont l’entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs. Or, les acteurs du secteur sont nombreux à remarquer que le recueil des besoins est fréquemment unilatéral : des responsables de formation à la vue macro organisent des formations réglementaires dictées par la seule législation, tandis que les managers remontent les besoins de leurs équipes en se basant sur les seuls indicateurs terrain dont ils disposent et, le plus souvent, en l’absence de vision d’ensemble. Résultat : des formations imprécises ou au contraire trop spécifiques, parfois déconnectées des réalités du terrain, et qui en tout état de cause ne correspondent ni aux attentes des collaborateurs ni aux objectifs de l’entreprise.
Un constat confirmé par la DARES elle-même, qui souligne dans ses publications régionales la persistance d’une inadéquation entre les contenus de formation proposés et les besoins réels des employeurs, ce qui amène de fait à une réalité bien connue des services RH, à savoir former “parce qu’il faut former”, ou encore former car le budget doit être consommé avant la fin de l’année pour pouvoir justifier du prochain. Comme on peut s’en douter, c’est bien cette course en avant sans attachement au fond de la formation qui génère des conséquences négatives allant du court au long terme : frustration chez les collaborateurs qui y voient un parcours imposé décorrélé de leur réalité, agacement chez les managers qui se voient contraints de consacrer du temps à l’accomplissement d’une tâche dont ils connaissent l’issue négative pour leurs équipes, résignation parfois chez les responsables de formation qui doivent avant tout composer en permanence au travers d’une toile administrative.
Un adversaire naturel : la courbe de l’oubli
Ajoutons à cela que, même dans le cas d’une formation correctement ciblée, un autre phénomène bien documenté, neurologique celui-ci, vient en miner l’efficacité : la courbe de l’oubli. Théorisée par le psychologue Hermann Ebbinghaus dès le XIXe siècle, elle établit que le cerveau humain peut perdre jusqu’à 80 % des informations théoriques qu’il acquiert en seulement 48 heures si aucune mise en pratique n’est organisée pour les faire vivre (n’hésitez pas à lire notre article sur le sujet pour en savoir davantage).
Et en effet, on ne peut que constater que le problème s’aggrave lorsque l’on s’intéresse au suivi post-formation. D’après l’Observatoire de la Formation, 85 % des organismes de formation se contentent de mesurer le taux de satisfaction “à chaud”, c’est-à-dire immédiatement après la session. Or cette mesure, à la fois par son immédiateté mais également du fait de son éloignement avec le terrain réel du salarié, ne permet en réalité d’appréhender in la compréhension réelle du stagiaire, ni la pertinence de la formation dispensée du point de vue de son employeur. Il est dès lors étonnant de constater que c’est bien l’évaluation “à froid” qui, bien que seule véritable mesure d’impact, reste l’exception plutôt que la règle.
Un non-sens lorsque l’on admet que c’est bien ce transfert sur le terrain qui détermine in fine la valeur réelle d’une formation. Sans dispositif de suivi terrain pour l’entreprise et sans accompagnement managérial post-formation, les compétences fraîchement acquises sont condamnées à s’évaporer aussi vite qu’elles ont été acquises, consacrant une double perte pour le collaborateur comme pour l’entreprise.
La formation : une affaire de pilotage
Il est primordial d’admettre, pour l’ensemble des acteurs impliqués, que la formation n’est pas une fin en soi mais qu’elle s’inscrit dans un cycle : identifier les besoins, concevoir et planifier les actions, les déployer, puis mesurer leur impact réel sur les compétences et la performance. Or c’est bien ce dernier maillon -l’évaluation et le pilotage- qui est systématiquement négligé, et ce principalement par manque de temps : selon une enquête récente, 45 % des responsables de formation citent ce frein comme le premier obstacle à la mise en place d’un dispositif de suivi de formation efficace, le second étant l’absence d’outils adaptés pour réaliser le travail.
Pourtant, les entreprises qui font le pari d’investir dans le pilotage post- formation en tirent des bénéfices aussi réels que mesurables. Plus précisément, celles qui en font une priorité stratégique seraient 4,5 fois plus susceptibles d’avoir des équipes engagées, avec à la clé une hausse de la productivité et une baisse du turnover, soit le saint-Graal recherché par toutes les organisations.
Et c’est dans ce contexte que les outils RH dédiés prennent tout leur sens. Centraliser le catalogue de formation, structurer le recueil des besoins, automatiser les relances constituent une excellence base de prise en main de la gestion de la formation pour son entreprise, mais les évaluations à froid et le croisement les données formation avec les données de parcours sont autant de fonctionnalités d’apparence anodine qui permettent en réalité de passer d’une logique d’objectif à une logique de résultats. Et, au demeurant, de s’assurer que chaque euro investi en formation trouve, enfin, une réelle utilité sur le terrain.
Conclusion sur les entreprises Françaises et la formation : 25 milliards d’euros et autant de doutes
Les entreprises Françaises ne manquent pas de volonté (même si celle-ci est parfois une réaction à la législation) ni de budget pour former leurs collaborateurs. On le rappelle : le pays consacrait 56,6 milliards d’euros à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage en 2024.
En réalité, c’est bien plus souvent la méthode qui fait défaut, et qui peut dès lors servir de levier différenciant pour les entreprises qui souhaitent rentabiliser ce passage obligé qu’est la formation. Or cette méthode existe bien : un recueil des besoins rigoureux en amont, une évaluation post-formation systématique dans l’environnement de travail en aval, et enfin un outil capable de relier les actions de formation aux enjeux réels de l’organisation.
Car former sans piloter revient nécessairement à jeter une pièce puis à croiser les doigts pour que le pari se transforme en investissement. Un luxe qui, dans le contexte de tension économique actuel où chaque financement se doit de justifier son retour, n’est plus tenable. Et chez vous, la formation, qu’est-ce qu’on en pense ?
