Pourquoi ne pas laisser le collaborateur se fixer des objectifs ?

Pourquoi ne pas laisser le collaborateur se fixer des objectifs ?

Le management par objectif (MPO) a été développé par Peter DRUCKER en 1954 par opposition au management par tâche. Il consiste à fixer des objectifs que les collaborateurs devront atteindre à l’issue d’une période déterminée. L’enjeu étant de les impliquer et de les motiver pour améliorer la performance collective de l’organisation.

Depuis les années 1970, on parle plutôt de management participatif par objectif (MPPO). En effet, la concertation avec les collaborateurs est requise afin d’établir des objectifs motivants et réalisables. 

Dans cet article, nous vous proposons d’aller au-delà de la concertation en laissant les collaborateurs se fixer leurs propres objectifs.

Pourquoi est-ce dangereux de fixer des objectifs unilatéralement ?

D’abord, parce que l’ère du management autoritaire, aussi appelé directif, est révolue depuis plusieurs décennies. Un manager directif est un manager qui donne des instructions unilatéralement. En d’autres termes : sans nécessairement solliciter l’avis de son équipe. Ce type de management peut être dangereux et contre-productif pour les raisons suivantes :

  • Les objectifs ne peuvent être bien fixés sans qu’ils aient été discutés avec le collaborateur concerné. En effet, chacun a des aspirations personnelles et des facteurs de motivation qui lui sont propres. Des facteurs humains sont à prendre en compte c’est pourquoi les objectifs doivent être discutés, clarifiés et acceptés.
  • Lorsque les objectifs sont imposés, le collaborateur risque d’être dans une démarche passive d’exécution. Ainsi, cela ne lui laisse pas la possibilité de prendre des initiatives et ne laisse que peu de place à l’intelligence de situation. 
  • Le collaborateur peut également avoir le sentiment de ne pas être pris en compte. Cela peut entraîner une baisse de son estime de soi, de son implication et de sa motivation. 
  • Le manager directif a de fortes chances de passer pour un donneur d’ordre alors qu’il devrait plutôt adopter le rôle de coach et d’allié. Des tensions pourraient donc apparaître et mettre en péril la cohésion d’équipe.

Pourquoi permettre à ses collaborateurs de se fixer leurs propres objectifs ?

Les arguments en faveur de la prise d’autonomie sont nombreux. Illustrons d’abord cela par des chiffres : selon une enquête réalisée par la plateforme Qapa, 98% des femmes et 99% des hommes pensent pouvoir travailler en autonomie. Alors pourquoi ne pas les laisser faire leurs preuves ? 

Faire participer ses collaborateurs à la détermination des objectifs fixés, voire les laisser se fixer leurs propres objectifs présente de nombreux avantages : 

  • D’abord, dans un monde professionnel de plus en plus concurrentiel, vos collaborateurs doivent pouvoir envisager des perspectives de développement personnel dans votre organisation, à défaut de quoi ils risquent de la quitter. Ainsi, envisager un intérêt de développement personnel dans la réalisation d’un objectif permet de les fidéliser et de les motiver.
  • L’autonomie favorise la prise d’initiative, la créativité et l’agilité. Si vous communiquez suffisamment sur les projets de l’entreprise et sur la place attribuée à chacun, vos collaborateurs sauront comment y contribuer. Ils oseront peut-être même innover et prendre des risques pour améliorer leur performance.
  • Les collaborateurs apprécieront la confiance que vous leur accorderez. Cela les responsabilisera et les encouragera à développer leur sens de l’organisation.
  • La prise d’initiative accroît la motivation à court terme tout en poussant les collaborateurs à contextualiser leurs missions, ce qui leur permettra de se forger une vision à moyen et long terme.

 

Comment laisser vos collaborateurs se fixer leurs objectifs ?

Attention : donner de l’autonomie à vos collaborateurs ne signifie pas vous soustraire de votre rôle managérial. Il vous faut trouver un juste milieu pour ne pas laisser vos collaborateurs livrés à eux-même tout en évitant d’être constamment sur leurs dos. Dans un premier temps nous vous conseillons d’accompagner vos collaborateurs dans la fixation de leurs objectifs en les aiguillant avec les questions suivantes :

  • Quel est le résultat attendu ?
  • Quand devras-tu l’atteindre ?
  • Par où commencer ?
  • A qui demander de l’aide ?

Ensuite, prenez du temps pour valider ou ajuster les objectifs si nécessaire. Une fois les objectifs validés, gardez un œil sur l’état d’avancement de vos collaborateurs. Pour ce faire, nous vous conseillons de faire des points réguliers sans attendre le moment de l’entretien annuel. En effet, peut-être que les objectifs devront être révisés en cours d’année ou peut-être que vos collaborateurs auront besoin d’aide pour les accomplir. 

L’usage d’un SIRH dédié à la gestion des objectifs est une solution pour disposer d’une visibilité continue sur l’avancée des objectifs de votre équipe. Grâce à des auto-évaluations régulières et un outil de communication intégré, le SIRH offre un véritable confort de travail. Sa dimension collaborative encourage la responsabilisation de vos collaborateurs en leur permettant de se fixer des objectifs directement dans l’outil. 

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