Pourquoi et comment impliquer le manager dans le développement des compétences ?

Pourquoi et comment impliquer le manager dans le développement des compétences ?

Nous vous en parlions dans l’un de nos précédents articles Le manager : nouveau RH de proximité, la fonction managériale tend à s’orienter vers de plus en plus de missions historiquement dévolues à la fonction RH. Aujourd’hui, nous allons particulièrement nous intéresser à la question suivante : pourquoi et comment impliquer le manager dans le développement des compétences ?

Rappelons-le, par définition, le rôle du manager est d’encadrer une équipe. Mais au-delà de cela, il lui faut surtout fédérer, motiver et orienter un ensemble de collaborateurs avec des personnalités et des aptitudes bien distinctes. La complexité du rôle du manager ne cesse donc de s’accentuer. En effet, il doit s’adapter à des profils, compétences et métiers qui évoluent constamment. Pour ce faire, c’est naturellement que le manager va réaliser un certain nombre de missions RH telles que :

  • Mettre en œuvre des solutions opérationnelles face aux problématiques RH qu’il rencontre. Par exemple : capitalisation des savoirs, transfert de compétences, gestion du turn-over…
  • Participer à la gestion des talents en développant des parcours d’évolutions professionnelles au sein de son équipe.
  • Évaluer les niveaux de compétences de ses collaborateurs, identifier les besoins en formation et déceler les potentiels. 

Cette liste n’est pas exhaustive. Ainsi, nous nous pencherons d’abord sur les raisons pour lesquelles il est pertinent d’associer vos managers à votre gestion des talents.

Pourquoi impliquer le manager dans le développement des compétences ?

  • Pour lutter contre l’obsolescence des compétences 

D’abord, parce que lutter contre l’obsolescence des compétences est un vrai défi. Pour y faire face, il est essentiel de vous entourer de vos équipes managériales. A l’heure où les innovations technologiques et organisationnelles se multiplient à vitesse croissante, il est difficile d’envisager que des compétences puissent être pérennes. On parle d’obsolescence lorsqu’une compétence est insuffisante pour être utilisée efficacement. Cette obsolescence a des conséquences, en termes de productivité et d’engagement des collaborateurs. Heureusement, il est possible de l’éviter en agissant en amont. Qui de mieux que le manager pour déceler des signes de difficultés ou d’insuffisance professionnelle ? Par ailleurs et dans bon nombre d’entreprises, le manager mène l’entretien annuel d’évaluation. L’occasion pour lui d’évaluer les compétences de son équipe et d’identifier celles pour lesquelles les collaborateurs sont en deçà du niveau attendu. Ces informations sont primordiales pour déterminer les besoins en formation. 

  • Pour fidéliser et motiver les collaborateurs 

Dans un marché du travail extrêmement concurrentiel, il est essentiel de chercher à fidéliser les talents. Pour ce faire, il faut leur offrir des perspectives de carrières stimulantes et attrayantes. La crise de la Covid-19 a mis en lumière la notion d’employabilité. Les salariés français ont pris conscience de la nécessité de se former et de développer leurs compétences pour faire face aux transformations sociétales. Ainsi, il est important de leur offrir des perspectives de carrière en interne, qu’il s’agisse de promotions ou de mobilités. Toutefois, évoluer ou migrer professionnellement nécessite bien souvent d’apprendre et de développer de nouvelles compétences. Le manager est la personne la mieux placée pour identifier les souhaits professionnels des collaborateurs et les compétences qu’ils gagneraient à acquérir pour les concrétiser. Premier impacté par le turnover, il a donc un rôle clé à jouer pour engager ses collaborateurs et les accompagner tout au long de leur carrière en interne.

  • Pour optimiser la politique et les processus RH

Le manager, dû à sa proximité avec son équipe, se forge quotidiennement une vision RH opérationnelle. Le service RH doit quant à lui mener un certain nombre d’actions dans le cadre de la gestion des compétences. Mettre à jour le référentiel de l’entreprise ou encore s’assurer de l’adéquation entre besoins et ressources humaines. Le manager a un rôle prépondérant dans cette démarche, particulièrement lorsque la fonction RH est centralisée. Grâce à sa vision et ses remontées terrain, il va aider le service RH à tenir compte de l’évolution des métiers et piloter sa politique de GEPP. Il est le mieux à même d’identifier en temps réel les compétences nécessaires aux fonctions de son équipe. De plus, il participe quotidiennement au management RH en motivant ses collaborateurs et en les encourageant à grandir et développer leurs compétences. Par ailleurs, il doit s’atteler à faire en sorte que leurs projets professionnels coïncident avec les projets de l’organisation. Le manager est donc un véritable intermédiaire et conciliateur entre la fonction RH et les collaborateurs. 

Pourquoi et comment impliquer le manager dans le développement des compétences

Comment impliquer le manager dans le développement des compétences ?

D’abord, assurez-vous d’instaurer une culture managériale orientée vers le développement des talents. En d’autres termes, en partageant la stratégie RH avec les managers. Faites du manager une partie prenante de la GEPP en lui exposant les écarts entre les ressources humaines et les besoins; et entre les compétences actuelles et futures nécessaires dans son domaine. Parlez-lui des projets RH de l’organisation : recrutements, mobilités, entretiens, référentiel de compétences, plan de développement des compétences… Faites-lui comprendre l’importance de son rôle dans ces projets. 

Ensuite, pour impliquer efficacement vos managers dans votre gestion des talents, il est essentiel de leur en donner les moyens. Nous vous préconisons donc de recourir à un SIRH dédié au développement des compétences. Ainsi, le manager pourra effectuer les missions suivantes :

  • Alimenter les fiches de compétences de ses collaborateurs pour faire part au service RH de leurs transformations et faire évoluer le référentiel de l’entreprise. Cela permet d’analyser l’émergence de nouvelles compétences. Que celles-ci aient été développées par le collaborateur et/ou nouvellement nécessaires au poste en raison de son évolution. 
  • Évaluer les compétences de son équipe tout au long de l’année et/ou au moment des entretiens d’évaluation.
  • Identifier en un coup d’œil les niveaux de compétences qui nécessitent une intervention : formation, mobilité, etc. Et parallèlement repérer les collaborateurs à fort potentiel pour faciliter le transfert de compétences en interne et leur offrir des perspectives professionnelles. 
  • Agir pour lutter contre l’obsolescence des compétences en ayant la possibilité de demander une formation ciblée pour qu’un collaborateur développe telle ou telle compétence. 
  • Disposer d’une visibilité accrue et continue sur l’évolution des métiers et l’adéquation des compétences des collaborateurs et leur métier.

Vous souhaitez outiller vos managers pour leur permettre d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs ? 

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