Pourquoi et comment impliquer le manager dans le développement des compétences ?

Nous vous en parlions dans l’un de nos précédents articles “Le manager : nouveau RH de proximité”, la fonction managériale tend à s’orienter vers de plus en plus de missions historiquement dévolues à la fonction RH. Aujourd’hui, nous allons particulièrement nous intéresser à la question suivante : pourquoi et comment impliquer le manager dans le développement des compétences ?

Rappelons-le, par définition, le rôle du manager est d’encadrer une équipe. Mais au-delà de cela, il lui faut surtout fédérer, motiver et orienter un ensemble de collaborateurs avec des personnalités et des aptitudes bien distinctes. La complexité du rôle du manager ne cesse donc de s’accentuer. En effet, il doit s’adapter à des profils, compétences et métiers qui évoluent constamment. Pour ce faire, c’est naturellement que le manager va réaliser un certain nombre de missions RH telles que :

• Mettre en œuvre des solutions opérationnelles face aux problématiques RH qu’il rencontre. Par exemple : capitalisation des savoirs, transfert de compétences, gestion du turn-over…
• Participer à la gestion des talents en développant des parcours d’évolutions professionnelles au sein de son équipe.
• Évaluer les niveaux de compétences de ses collaborateurs, identifier les besoins en formation et déceler les potentiels. 

Cette liste n’est pas exhaustive. Ainsi, nous nous pencherons d’abord sur les raisons pour lesquelles il est pertinent d’associer vos managers à votre gestion des talents.

Pourquoi impliquer le manager dans le développement des compétences ?

• Pour lutter contre l’obsolescence des compétences 

D’abord, parce que lutter contre l’obsolescence des compétences est un vrai défi. Pour y faire face, il est essentiel de vous entourer de vos équipes managériales. A l’heure où les innovations technologiques et organisationnelles se multiplient à vitesse croissante, il est difficile d’envisager que des compétences puissent être pérennes. On parle d’obsolescence lorsqu’une compétence est insuffisante pour être utilisée efficacement. Cette obsolescence a des conséquences, en termes de productivité et d’engagement des collaborateurs. Heureusement, il est possible de l’éviter en agissant en amont. Qui de mieux que le manager pour déceler des signes de difficultés ou d’insuffisance professionnelle ? Par ailleurs et dans bon nombre d’entreprises, le manager mène l’entretien annuel d’évaluation. L’occasion pour lui d’évaluer les compétences de son équipe et d’identifier celles pour lesquelles les collaborateurs sont en deçà du niveau attendu. Ces informations sont primordiales pour déterminer les besoins en formation. 

• Pour fidéliser et motiver les collaborateurs 

Dans un marché du travail extrêmement concurrentiel, il est essentiel de chercher à fidéliser les talents. Pour ce faire, il faut leur offrir des perspectives de carrières stimulantes et attrayantes. La crise de la Covid-19 a mis en lumière la notion d’employabilité. Les salariés français ont pris conscience de la nécessité de se former et de développer leurs compétences pour faire face aux transformations sociétales. Ainsi, il est important de leur offrir des perspectives de carrière en interne, qu’il s’agisse de promotions ou de mobilités. Toutefois, évoluer ou migrer professionnellement nécessite bien souvent d’apprendre et de développer de nouvelles compétences. Le manager est la personne la mieux placée pour identifier les souhaits professionnels des collaborateurs et les compétences qu’ils gagneraient à acquérir pour les concrétiser. Premier impacté par le turnover, il a donc un rôle clé à jouer pour engager ses collaborateurs et les accompagner tout au long de leur carrière en interne.

• Pour optimiser la politique et les processus RH

Le manager, dû à sa proximité avec son équipe, se forge quotidiennement une vision RH opérationnelle. Le service RH doit quant à lui mener un certain nombre d’actions dans le cadre de la gestion des compétences. Mettre à jour le référentiel de l’entreprise ou encore s’assurer de l’adéquation entre besoins et ressources humaines. Le manager a un rôle prépondérant dans cette démarche, particulièrement lorsque la fonction RH est centralisée. Grâce à sa vision et ses remontées terrain, il va aider le service RH à tenir compte de l’évolution des métiers et piloter sa politique de GEPP. Il est le mieux à même d’identifier en temps réel les compétences nécessaires aux fonctions de son équipe. De plus, il participe quotidiennement au management RH en motivant ses collaborateurs et en les encourageant à grandir et développer leurs compétences. Par ailleurs, il doit s’atteler à faire en sorte que leurs projets professionnels coïncident avec les projets de l’organisation. Le manager est donc un véritable intermédiaire et conciliateur entre la fonction RH et les collaborateurs.