Management directif ou participatif : un équilibre à atteindre
Introduction
La question se pose depuis aussi longtemps que le concept de hiérarchie existe : est-il plus efficace auprès de ses collaborateurs de mettre en place un management directif ou participatif ?
Chaque vision possède ses propres vertus. La directivité permet d’établir des objectifs clairs, de contrôler facilement les progrès et de prendre des décisions rapides, tandis que le participatif encourage les aspects créatifs, favorise l’engagement et développe l’autonomie.
Mais qu’en est-il toutefois si l’on observe l’entreprise à la loupe ? Les entretiens, la formation, la gestion des compétences, des habilitations et des objectifs répondent-ils de la même façon aux deux visions ? Cet article va s’employer à vous montrer comment, à l’aide du bon outil, les entreprises peuvent trouver le juste milieu pour créer un environnement de travail productif et harmonieux.
Dans les entretiens : évaluer ou engager
Via l’approche directive, les entretiens professionnels sont structurés autour d’un cadre rigide. Le manager détermine les points d’amélioration et les attentes pour l’année à venir, en s’appuyant sur des critères prédéfinis et standardisés. Cette méthode va assurer une cohérence dans l’évaluation des collaborateurs et permettre de contrôler le niveau de performance attendu par l’entreprise.
De son côté, l’approche participative donne plus de liberté au collaborateur pour exprimer ses aspirations, ses besoins en formation, et ses objectifs de carrière. Ici, l’entretien devient un dialogue où le salarié participe activement à la définition de ses propres objectifs et à l’évaluation de ses performances. Cela peut conduire à un plus grand engagement et à une motivation accrue, car le collaborateur se sent acteur de son développement professionnel.
L’équilibre optimal consiste ici à combiner les deux approches : offrir un cadre suffisamment contrôlé pour suivre les objectifs stratégiques de l’entreprise, tout en laissant de l’espace pour que le collaborateur puisse exprimer ses ambitions.
Dans la formation : imposer ou autonomiser
En revanche, une approche participative laisse davantage de liberté aux collaborateurs pour choisir les formations qui les intéressent. Bien que pouvant sembler contre-productive pour certains, cette méthode favorise à la fois l’innovation et la mobilité interne en permettant aux employés de développer des compétences diversifiées.
Une gestion de la formation équilibrée revient donc à proposer aux collaborateurs un catalogue de formations qui soit aligné avec les besoins de l’entreprise, mais aussi la possibilité d’explorer des domaines d’intérêt personnel en sollicitant des formations tierces.
Dans les compétences : marche forcée ou volontariat
À l’opposé, une approche participative permet aux collaborateurs de prendre l’initiative dans le développement de leurs compétences. Ils peuvent identifier les domaines dans lesquels ils souhaitent s’améliorer et choisir les moyens pour y parvenir, que ce soit par des formations, des projets, ou du mentorat. Cette autonomie peut conduire à une plus grande satisfaction professionnelle et à une meilleure rétention des talents.
Pour atteindre un équilibre efficace entre ces deux approches, offrez des parcours de développement des compétences qui répondent aux besoins de l’entreprise, tout en permettant aux collaborateurs de satisfaire leurs propres aspirations, même transverses.
Dans les habilitations : conformité stricte ou flexibilité contrôlée
L’entreprise qui opte pour le suivi directif de ses habilitations opère un contrôle continu des obtentions et des durées de validité des titres. Cette méthode implique un suivi rigoureux, une gestion centralisée, et garantit que l’entreprise reste conforme aux réglementations en vigueur.
A l’inverse, l’entreprise qui s’oriente vers une approche plus participative laisse une marge de manœuvre à ses collaborateurs. Cela permet à ces derniers de passer des certifications supplémentaires qui pourrait apparaître comme superflues, mais qui vont en réalité améliorer leur performance ou leur employabilité. Enfin, les salariés pro-actifs dans leur gestion d’habilitation vont naturellement permettre aux équipes en charge de la sécurité de gagner du temps et de se concentrer sur d’autres tâches.
L’équilibre ici consiste à maintenir in fine un contrôle strict sur les habilitations critiques, tout en permettant aux employés de les gérer de manière proactive. De cette manière, vous conservez la main sur l’aspect réglementaire tout en engageant davantage vos collaborateurs et en leur donnant l’opportunité d’évoluer par eux-mêmes.
Dans les objectifs : fixation arbitraire ou élaboration collaborative
Les objectifs arbitraires sont fixés de manière descendante par la direction et/ou les managers, souvent sans consultation des employés. Ces objectifs sont alignés avec les priorités stratégiques de l’entreprise et non négociables. Cette méthode garantit que tous les efforts sont concentrés sur les résultats attendus par l’entreprise, mais elle peut aussi entraîner un manque de motivation si les employés ne se sentent pas investis dans le processus.
À l’opposé, une approche participative dans la gestion des objectifs permet aux employés de participer activement à la définition de leurs objectifs. Cela peut inclure des discussions ouvertes sur ce qui est réalisable, des ajustements en fonction des aspirations personnelles, et une plus grande flexibilité dans la façon dont les objectifs sont atteints. Ce type de procédé tend à engager les collaborateurs et légitime les attentes de la direction qui n’est pas seule responsable de la direction stratégique.
C’est ici la combinaison des objectifs organisationnels et des objectifs personnels qui va venir assurer l’équilibre pour l’entreprise entre une trajectoire d’évolution stable et une implication plus large des salariés.
Conclusion
Trouver un équilibre entre approche directive et participative est un véritable impératif pour les entreprises, car exclure l’une des deux peut engendrer des répercussions tant sur le développement direct de la société que sur les équipes qui la compose.
Or cet équilibre ne peut s’obtenir qu’à la condition d’être à la fois en possession et en maîtrise de toutes les données qui façonnent la vie de l’entreprise. En ce sens, un logiciel RH spécialisé doit offrir d’un côté un cadre structuré pour développer une stratégie globale, et de l’autre la flexibilité nécessaire pour favoriser l’expression des besoins individuels des collaborateurs.
Choisir le bon logiciel RH apparaît dès lors comme la première étape importante pour les services des ressources humaines qui souhaitent tout à la fois observer les échelles macro et micro de leur entreprise.
