Les bonnes pratiques pour construire son plan de développement de compétences
Introduction
Un plan de formation bien structuré est l’assurance de faire progresser l’entreprise dans le bon sens. Il doit permettre d’anticiper, de développer, de résoudre des situations qui sans lui formeraient des freins à la pérennité de l’activité à plus ou moins long terme.
Cet article va vous présenter les meilleures pratiques pour concevoir un plan de formation efficace, aligné à la fois avec les besoins des employés et avec les objectifs stratégiques de l’organisation.
Identifier les besoins en formation
La première étape pour construire un plan de formation est de réaliser un audit des compétences actuelles. Cette analyse permet de mettre face à face les attendus et les lacunes à l’échelle de votre choix : par poste, par service, par site géographique … ect. Vous apprendrez donc à quel niveau il sera obligatoire d’intervenir pour éviter une future détérioration de l’activité.
En outre, vous pourrez recueillir les besoins en formation tels qu’ils sont perçus par les employés et leurs superviseurs. Les entretiens individuels ou des enquêtes d’opinion vous aideront à comprendre les aspirations de développement des employés, afin d’éviter de générer des contraintes ou des blocages par l’instauration de formations nécessaires mais incomprises.
Diversifier les méthodes proposées
Ainsi les formations en présentiel favorisent l’interaction directe et la cohésion de groupe, tandis que les formations en ligne offrent une excellente flexibilité temporelle et géographique. Par ailleurs, les outils numériques comme les plateformes d’e-learning, les webinars ou les applications mobiles peuvent favoriser l’autonomie de l’apprenant et rendre la formation plus interactive sans que cela ne nécessite davantage d’investissements pour l’entreprise.
Elaborer un calendrier
Car votre plan de formation doit éviter de perturber le fonctionnement quotidien de l’entreprise. Il s’agit de l’intégrer subtilement de façon à conserver une activité classique tout en développant en parallèle les compétences attendues pour évoluer.
Allouer des Ressources Nécessaires
Il faut le rappeler : si la formation est un poste de dépense, elle est cependant à ranger au niveau des investissements. Il est primordial d’accorder des fonds suffisants pour la formation des collaborateurs, sous peine de voir la compétence globale de l’entreprise diminuer, et in fine la qualité et la rentabilité avec.
Par ailleurs, les ressources utiles à la formation ne sont pas exclusivement financières. Vous disposez peut-être de formateurs qualifiés en interne pour partager certains savoirs, tandis que des logiciels de formation ou des équipements techniques spécifiques figurent peut-être déjà dans vos installations.
Prévenirs les concerné(e)s
Votre plan de formation est donc une part essentielle de vos investissements financiers et temporels, il monopolise une partie de vos effectifs RH, et son incidence est réelle pour la performance de l’entreprise.
Toutefois, il ne faut pas oublier que pour l’immense majorité des employés de l’entreprise, le plan de formation n’existe que si vous les en informez. Avant même de réfléchir à recueillir l’engagement et la motivation des employés à participer activement aux formations, il faut communiquer avec eux.
Prévenez-les du départ du plan et de ses objectifs, encouragez les retours des participants pour profiter d’une amélioration continue, et utilisez ces feedbacks pour ajuster les contenus et les méthodes de formation en fonction des besoins réels de vos employés.
Conclusion : Les bonnes pratiques pour construire son plan de développement des compétences
Ainsi, la construction d’un plan de formation optimal s’effectue en prenant bien garde de ne pas se concentrer exclusivement sur le caractère obligatoire de la formation, mais en tenant compte également des formations nécessaires pour assurer le développement futur de l’entreprise.
Par ailleurs, les collaborateurs ne sont pas à considérer simplement comme les stagiaires des formations. Au contraire, la récolte de leurs ambitions en amont et de leurs retours d’expérience en aval vont vous permettre de maintenir un plan de formation de qualité tout en accentuant leur adhésion à ce plan.
